[Article] Le droit à la déconnexion : un enjeu pour la consolidation de la frontière vie privée / vie professionnelle

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Par Guillaume Cossu

 

Le droit à la déconnexion, droit permettant une rigoureuse séparation entre vie privée et vie professionnelle, semble être sur le point d’être consacré par le projet de Loi Travail, dit projet de loi El Khomri, par l’intermédiaire de la négociation collective.

 

Le mythe persiste : la conception générale du travail consiste à analyser celui-ci en tant que prestation fournie par un travailleur sur son lieu de travail. Pourtant, à l’heure du « tout connecté », il devient de plus en plus difficile pour les travailleurs de ne plus être accaparé à l’extérieur de ce lieu, par de nombreux mails, sms, courriers clients, appels professionnels, … certes sans doute particulièrement intéressants, sinon pour le salarié, au moins pour l’entreprise, mais terriblement chronophage. Si, pendant longtemps, la journée de travail commençait une fois le professionnel arrivait dans les locaux, et se terminait une fois que celui-ci les quittait, cette vérité que l’on aurait pu croire immuable n’est plus valable aujourd’hui.

 

Initialement, le système des astreintes permettait de subvenir à la nécessité de détenir à toute heure des personnes présentes pour accomplir des tâches nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. En effet, l’astreinte est une période pendant laquelle une personne doit se trouver à la disposition de son employeur afin de réaliser des tâches, souvent urgentes, qui lui seront confiées.

 

Néanmoins, une telle astreinte n’était pas considérée comme une période de repos à proprement dite, comme a pu le confirmer la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt Syndicat Libre des Exploitants de Chauffage du 10 juillet 2002. En effet, la Haute Juridiction rappelait que « Si les périodes d’astreinte ne constituent pas un temps de travail effectif durant les périodes où le salarié n’est pas tenu d’intervenir au service de l’employeur, elles ne peuvent être considérées comme un temps de repos, lequel suppose que le salarié soit totalement dispensé, directement ou indirectement et sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail, même si celle-ci n’est qu’éventuelle ou occasionnelle. Il en résulte qu’un salarié ne bénéficie pas de son repos hebdomadaire lorsqu’il est d’astreinte »[1].

 

Dès lors, on ne peut que s’étonner de la possibilité, parfois même la nécessité ou l’obligation, pour un salarié de rester disponible à la convenance de son employeur pour répondre à ces différents messages professionnels, ces derniers entamant sa pleine et totale jouissance de son temps libre. En effet, une telle disponibilité revient ici à consacrer une sorte de période d’astreinte virtuelle, dans laquelle le salarié ne sortirait jamais réellement du joug la société qui le missionne. Néanmoins, comme le dit si bien Jean-Emmanuel Ray, professeur de droit social à la Sorbonne, pendant longtemps a subsisté « une sorte d’équilibre entre les activités personnelles sur Internet au bureau et le travail rapporté à la maison. Mais, avec la crise et les plans sociaux, cet équilibre s’est rompu »[2].

 

C’est dans ce contexte qu’a été revendiqué le droit à la déconnexion des salariés, et ce notamment par de nombreux syndicats représentatifs (voir par exemple les propositions et la pétition établies par la CGT[3]).

 

Le droit à la déconnexion peut se définir comme une possibilité pour un travailleur de se déconnecter de son travail, matériellement et virtuellement, à partir du moment où celui ne se trouve plus ni dans son lieu de travail, ni dans la plage horaire correspondant à ses activités professionnelles hebdomadaires, ni sous l’égide du lien de subordination qui caractérise son contrat.

 

Bien évidemment, cette définition pose le problème du droit à la déconnexion des cadres, qui, bien souvent, dérogent au régime des 35 heures en bénéficiant d’une charge horaire dépendant du travail global à réaliser. On parle parfois de « forfait-jour ». Dès lors, la tâche visant à définir à quel moment la nécessité de la connexion du cadre à l’entreprise se détache de la masse globale de travail du cadre est particulièrement ardue.

 

Deux intérêts en contradiction s’opposent dans l’émanation de ce droit à la déconnexion : d’une part, l’intérêt des salariés qui ne devraient pas subir cette « infobésité », et pour lesquels la CFDT, la CFE-CGC, ainsi que la CGT Cadres réclament aujourd’hui le droit à une réintégration dans leur temps de travail, et donc dans leur rémunération, des heures « travaillées » (car la lecture, la réponse ne serait-ce qu’à un simple mail ressemble vraisemblablement à un travail) au domicile ou en extérieur pour le compte de l’employeur. D’autre part, l’intérêt des employeurs qui estiment que « l’hyper-présentéisme et son corollaire l’hyper-joignabilité ne sont pas négociables quand l’entreprise doit faire face aux impératifs de compétitivité de l’économie mondialisée »[4].

 

La loi El Khomri vient donc inciter à la négociation collective pour permettre l’élaboration d’une « charte » : ainsi, est-il expressément précisé dans le projet de loi que « Dans les entreprises d’au moins trois cent salariés, ces modalités font l’objet d’une charte élaborée après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, qui prévoit notamment la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation des salariés à l’usage des outils numériques à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction»[5].

 

On ne saurait ignorer ici l’influence du Rapport Combrexelle, rendu le 9 septembre 2016 à Monsieur le Premier Ministre Manuel Valls, qui incitait à insérer une plus grande part de négociation collective à l’intérieure de l’élaboration des règles normatives sociales.

 

On ne saurait pas plus douter que le rapport Transformation numérique et vie au travail de Bruno Mettling, directeur général adjoint d’Orange, chargé des ressources humaines, rendu le mardi 15 septembre à Madame la Ministre du Travail, et ses 36 recommandations,  à l’intérieur desquelles se retrouve le droit à la déconnexion et « l’éducation » à cette déconnexion des salariés qui y est inhérente[6], a su trouver ici application.

 

Les termes employés sont finement choisis : on parle ainsi de charte, et non pas d’une clause d’un quelconque règlement intérieur, qui n’est, d’ailleurs, pas toujours obligatoire. On ne parle pas non plus d’une convention de branche ou d’un accord national, ce qui, a contrario, n’est pas exclu[7].

 

Cette charte sera donc indépendante de tout acte normatif issu de la pyramide des normes en droit du travail. Néanmoins, ne nous laissons pas émouvoir par le vocable employé : il convient de constater qu’une telle charte peut disposer d’un réel pouvoir juridique contraignant. Comme le précise Pascal Lokiec, professeur de droit social à Nanterre, « un juge peut considérer par exemple que la charte vaut engagement unilatéral de l’employeur, et permettre aux salariés de s’en prévaloir en cas d’abus »[8].

 

Cependant, l’entreprise qui ne donnerait pas lieu, suite à la négociation d’entreprise, à une charte de qualité ne fera pas l’objet d’une sanction : la seule obligation existant de ce point de vue est une obligation de négociation. La seule rédaction de la charte suffira ainsi à y pourvoir.

 

Une limite néanmoins subsiste : concernant les forfaits jours et autres accords excluant le traditionnel contrat de travail de 35 heures, il semble que les nouvelles clauses rendues obligatoires par la loi, comme celle inhérente au droit à la déconnexion, ne pourront s’imposer aux accords déjà définitivement conclus[9].

 

On pourra néanmoins regretter que ce droit à la déconnexion n’ait pas fait l’objet d’un accord national, afin d’uniformiser ce droit, ce qui lui aurait évité une géométrie variable fort regrettable. Un tel accord national aurait ainsi évité que certaines entreprises n’acceptent de négocier qu’à minima. En effet, pourquoi permettre une meilleure déconnexion des salariés et des cadres lorsque les concurrents directs peuvent se permettre de limiter ce droit de façon encore plus stricte ?

 

A ce titre, Bruno Mettling, rédacteur du rapport Transformation numérique et vie au travail précité, rappelle qu’il conviendra d’instaurer « un droit à la déconnexion professionnelle qui doit se généraliser par négociation d’entreprise » et qui, surtout, pour être effectif, « doit s’accompagner d’un devoir de déconnexion dont le respect incombe d’abord à chacun d’entre nous, mais aussi à l’entreprise [puisqu’il revient]à celle-ci de former ses collaborateurs au bon usage des outils digitaux. Les dirigeants doivent également se montrer exemplaires »[10].

 

Ce droit à la déconnexion devra donc s’accompagner d’une véritable cure, à la fois pour l’entreprise qui devra apprendre à vivre sans ce flux de courriels continus vers ses salariés, et à la fois pour les travailleurs, qui devront réussir à occuper leur quotidien autrement qu’en répondant aux attentes de leur société. Gageons que ces derniers réussiront plus facilement à se passer de cette connexion permanente que la première.

 

Par Guillaume Cossu, rédacteur et co-fondateur de Counselution

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Crédit photo

 

[1] Cité par Jean-Emmanuel Ray, dans son article Naissance et avis de décès du droit à la déconnexion, le droit à la vie privée du XXIe siècle

[2] Cité par Stéphanie Benz dans Le droit à la déconnexion, c’est maintenant !

http://lexpansion.lexpress.fr/actualite-economique/le-droit-a-la-deconnexion-c-est-maintenant_1808067.html

[3] https://www.change.org/p/patronat-et-gouvernement-pour-le-droit-à-la-déconnexion

[4] Cité par Caroline Sauvajol-Rialland, dans Droit à la déconnexion : inventer un nouveau modèle de gouvernancehttp://www.lemonde.fr/idees/article/2014/10/16/droit-a-la-deconnexion-inventer-un-nouveau-modele-de-gouvernance_4507659_3232.html

[5] Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, dit Projet de loi El Khomri : Chapitre III Adaptation du droit du travail a l’ère du numérique, Article 25.

[6] Bruno Mettling, Rapport Transformation numérique et vie au travail « Savoir se déconnecter au domicile est une compétence qui se construit également à un niveau individuel (des rapports au temps, longs à construire et plutôt stables) mais qui a besoin d’être soutenue au niveau de l’entreprise (ex. chartes, actions de sensibilisation), ainsi que par des contextes collectifs favorables (ex. réciprocité entre les salariés). Le droit à la déconnexion est donc bien une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion. La recherche de solutions comme la déconnexion relève donc autant d’une éducation au niveau individuel que d’une régulation au niveau de l’entreprise ».

[7] Seul un accord de branche a consacré ce droit à la déconnexion : celui en date de 2014 des entreprises du numérique et du conseil (Syntec).

A lire à ce sujet : Loi El Khomri: le droit à la déconnexion consacré, http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/loi-el-khomri-le-droit-a-la-deconnexion-consacre_1765392.html

[8] Cité par Stéphanie Benz dans Le droit à la déconnexion, c’est maintenant !

http://lexpansion.lexpress.fr/actualite-economique/le-droit-a-la-deconnexion-c-est-maintenant_1808067.html

[9] Eléonore Barriot, Projet de loi Travail : les mesures sur la durée du travail

[10] Cité par Bertrand Bissuel, dans Vers un « droit à la déconnexion » au travail, http://www.lemonde.fr/politique/article/2015/09/15/travail-vers-un-droit-a-la-deconnexion_4757836_823448.html

 

 

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